Die agile ENT-Täuschung, was wir alles tun, um uns agile zu "behumsen", über Täuschung, Agile "GTI", Stabilität, Führung, Kultur und Management by Happiness

Weiter oben erwähnte ich Kommunikation, Kompetenz (mehr so die übergreifende) und das Kollektiv. Ein guter Ansatz ist, in diesem Kontext der Komfortzone zu denken und zu arbeiten. Mit Kommunikation einen Sinn zu vermitteln, der das bestehende würdigt und anerkennt. Dann auch die Kompetenz zu besitzen, mit Sinn, Verstand und Augenmaß den Rand der Komfortzone auszuleuchten oder anzustoßen und das Vertrauen in die Kompetenz des einzelnen, in einer echten, risikobefreiten und entspannten Unterhaltung (nicht Mitarbeiterjahresgespräch oder Retro – da fehlen alle 3 Vorraussetzungen) erstmal gedanklich die Komfortzone zu strapazieren. Stellen Sie dabei auch dar, wie sich die Heimat (ein emotional positiv besetzter Begriff) des einzelnen, also das Kollektiv und hier ist das Team, die Gruppe etc. gemeint, verbessern wird, gerade weil der einzelne noch mehr Zuspruch (Anerkennung, Befriedigung) bekommen wird. (Gerne in den Raum geworfen: Wie viel Lebenszeit verbringt man mit Kollegen und Arbeit?)

Wie machen Sie das? Malen Sie Bilder, erzählen Sie Geschichten stellen Sie Fragen und: Hören Sie zu. Zuhören, nicht zuviel reden. Asiatische Weisheit: „Wer zu viel selbst spricht, erfährt nichts Neues.“ Und Finger weg von der Panik-Zone. Sie können weder wissen noch vorhersehen, wie schnell sich die Komfortzone (eines Einzelnen) ‘verbeulen’ kann – und dieser ist weg (physikalisch oder Vertrauen verspielt, ein anderes Thema).

Die ENT-Täuschung – reduziert, dann skaliert

Ich habe es mir mit Hilfe der obigen Gedanken nicht einfach, aber es doch einfach gemacht. 2 Enden einer Frage (Was muss geschehen, um …?) die in eine einfache Antwort münden.

  • a) … (oder bleiben), damit ich diese alt-bekannte Komforzone NICHT verlassen muss
  • b) … dass eine andere, neue Komforzone attraktiver ist als die alte Komfortzone?

Erst, wenn diese beiden Fragen mit guten Gefühlen beantwortet sind – passiert etwas, nämlich Bewegung, Aktion, Handlung, Aktivität oder wie auch immer Sie es nennen wollen. Und hier setzt WOLLEN ein (ach ja, das war von oben noch offen … grins). Auch Spass, also Lust (-Erwartung) temoräre Anstrengung mit anschliessender Befriedigung (durch Drogen) bekommt hier einen nachvollziehbaren Inhalt. Ich glaube, daß tayloristische Nebelkerzen wie “Wir sind hier bei der Arbeit und nicht bei einer Belustigung!” oder “Das Leben (die Arbeit oder … ) ist kein Ponyhof / Wunschkonzert” echt aus- und abgebrannt sind.

Die Komfortzone ist (gut), wie sie ist,

Ganz einfach: Nutzen minus Kosten ist gleich Gewinn oder Verlust. Macht der Gewinn einen Sinn, wird jeder einzelne bis rauf zur Organisation hellhörig. Als weiterer Motivator hilft, diese Frage von der anderen Seite zu sehen: Nicht: „Was verliere ich?“ Sondern: „Wenn ich was weglasse (aufgebe), Was gewinne ich?“ Diese Antwort ist der Wegbereiter auf allen Breitseiten. Und wenn ich schon etwas in Aussicht gestellt bekomme, dann bemühe ich mich – mit allen Mitteln – denn das Ziel ist greifbar nahe.

Wann wackelt eine Komfortzone? Nur, wenn der Schmerz des Verbleibens (Hier findet das selbst behumsen statt – fast jeder Mensch ist Weltmeister in seinen eigenen Ausreden, um sich NICHT zu bewegen.) IN der Zone so groß wird, dass der Sinn des Verlassens der alten Komfortzone als deutlichen Vorteil erkannt wird. Das ist der Impuls des WOLLENs. Kommt dann noch ein notwendiges Ereignis (Vorsicht: Nicht Panik-Zone) dazu, setzt eine positive Verhaltensänderung ein. Die Aussicht auf Erfolg muss derart attraktiv sein, dass der Erfolg einen spürbar größeren Nutzen (Sog), als ein inaktives Verharren, verspricht oder gar erzeugt. Den Erfolg WOLLEN wir haben.

Wann wird gestartet? Wenn der Weg transparent und einfach beschrieben ist, relativ einfach zu gehen ist und es auf dem Weg überschaubare Aufwände gibt. Hierbei muss die Erkenntnis eines bisherigen Scheiterns, also der Versuche vorher, plakativ gemacht werden, um den Irrweg als solches klar zu erkennen – um diesen verlassen zu WOLLEN. Somit bekommt Sinn einen ‘Sinn an der Aufgabe’ und die Motivation kommt jetzt wieder um die Ecke: Mitarbeiter können nur motiviert sein, wenn Sie einen Sinn hinter der Aufgabe oder Ihrer Tätigkeit sehen, MIT denen es ihnen gut geht. Selbstmotivation hat immer mit Sinnfindung zu tun. Wir müssen lernen, in der täglichen Arbeit neben den rein materialistischen noch einen zusätzlichen Sinn zu finden. Was ist das Gegenteil von Sinn? UN-SINN – und dieser ist oft noch Usus.

und alles ist mit Sinn -richtig- skalierbar

In meiner Wahrnehmung bedeutet agile Skalierung, eine erst lernende, dann automatisierte Organisation zu formen und aufzubauen Auch hier gilt ein (harsches) Basisprinzip: „Erst kapieren, nicht kopieren.“ Gern wurde in der Vergangenheit versucht (aha, da ist die Abkürzung – die „dunkle Seite der Macht“) einen Blueprint für Skalierung (wie z.B. das Scaled Agile Framework™) „einzukaufen.

„If you scale shit, you get more shit.“

Derb: Redensart unter Agilsten

„Geht doch – bei der Konkurrenz und wunderbar – machen wir jetzt auch so.“ Die ENT-Täuschung, wenn Sie alles gelesen haben, ist: So wird es wohl nicht gehen. Stattdessen ist es ratsam, die agilen Prinzipien konsequent anzuwenden (siehe Struktur, Stabilität), um den eigenen Weg zu finden.

und bitte nur über Prinzipien

Bei agilen Skalierungen poppen schnell bekannte Verhaltensmuster und re-kaschierte Strukturen hoch. Was im Sandkasten eines Pilotprojekts noch prima, agil und selbst organisiert gut funktioniert hat, wird jetzt durch Überbau, neue Hierarchie und zusätzlichen Rollen (Release-Manager, Chef-Architekt etc.) weg reglementiert. Die Vorteile der Agilität vertrocknen (denken Sie an das Beet). Folgende 4 Prinzipien, die sich bei einer agilen Skalierung herauskristallisiert haben, sind gute Bausteine, so wie ein Beet, eins an jeder Seite, um zum gewünschten Ziel zu kommen. Es sind meiner Meinung nach Basics, also in der Agilen Säule (siehe dort): Fundamente.

· Agil bedeutet Kulturwandel

Agile Entwicklung erfordert einen Kulturwandel. Dieser Kulturwandel kann nicht von oben verordnet oder durch einen vorgegebenen Prozess herbeigeführt werden. Eine neue Kultur basiert auf einer modifizierten, bisherigen und muss behutsam in die gewünschte Richtung wachsen. Ein Unternehmen ist gut beraten, a) das zu beachten und b) für den Umbau die notwendige Zeit vorzuhalten.

· Jede Organisation ist anders

Jedes Unternehmen hat sein(!) Business (Mitarbeiter, Kunden, Produkte, Fertigung, …), das so ist, wie es ist (oder werden soll), also individuell. Die Skalierung als solches muss diesem Business genügen (also wirtschaftlich / kundenorientiert angemessen und ausreichend sein). Ein Blueprint kann diese Anforderung nicht erfüllen, wenn Sie ihre eigenen, innenliegenden Abweichungen nicht kennen und vorher beseitigen.

· Agilität ist komplex

Die Saat ausbringen kommt vor dem Ernten. Agilität zu skalieren kann nicht von Anfang bis Ende vorab geplant werden kann. Jede Realität, die neu eintreten wird, weicht von (Master-) Plänen, die letztendlich eine Halluzination in die Zukunft sind, ab. Die Einführung von Agilität kann nur iterativ erfolgen und erfordert häufiges Nachjustieren.

· Sinnvolles Leadership

Bei agilen Skalierung ist modernes, funktionierendes Leadership (Führung) gefragt, insbesondere, wenn mehrere Generationen (Werteverschiebungen) im Unternehmen beteiligt sind. Leader geben keine Anweisung über das ‘Wie’. Sie überlassen Mitarbeiter (Mitstreiter) nicht sich selbst. Sie helfen wertschätzend! Sie geben eine Richtung vor und setzen klare Rahmen (Constraints), in denen sich Selbstorganisation entfalten und die passende Organisationsstruktur gefunden wird.


So. Punkt. Sind Sie nun ENT-Täuscht? So wild ist das mit der ENT-Täschung nicht, es sei denn, Sie beschleicht der Verdacht, das da noch andere Dinge irgendwie komisch, also ein Impediment, sind. Ich helfe gern. Mein Anliegen ist es, hier in den Themenkomplex „Agilität“ recht präziese rein zu sehen. Stellen Sie sich bitte mal vor, wie zufrieden ALLE sind und abends nach Hause zu ihren Familen gehen, weil sie eine tolle Zeit auf Arbeit hatten. Und dadurch mehr Zeit gewonnen haben, um z.B. einen romantischen Mond an einer Küste mit ruhiger See zu sehen. Wäre das toll? Das Bild ist keine Täuschung, denn es ist in ihrem Kopf – genau so, wie es für Sie sein soll. Aber lassen Sie sich nicht täuschen, weder von sich selbst oder Ihren Wahrnehmungen.


1 Kommentar
  1. […] um (damit) Gas zu geben und sinnvolle Stabilitäten, die realistische Führung, ehrliche Kultur und Management by Happiness(mit dem weswegen) bewirken können. Ich komme auch nicht […]

Einen Kommentar verfassen

©2019 Kopitzke ® Pro | Impressum | Datenschutzerklärung

Log in with your credentials

Forgot your details?

Send this to a friend